Politique Diversité et Inclusion : 10 actions à mettre en place en 2024

Pourquoi mener une politique Diversité & Inclusion ?

Inscrites dans l’onglet “social & sociétal ” de la RSE, le “S”, la diversité et l’inclusion commencent seulement à entrer dans les enjeux du moment pour les entreprises. Pourtant, leur négligence a des conséquences réelles et nombreuses. Absentéisme, baisse de performance, turnover, difficultés à recruter…

> En savoir plus en lisant l’article La discrimination en entreprise en 2024.

Mettre en place une politique diversité et inclusion (D&I) est un moyen long terme d’adresser des problématiques actuelles et de prévenir d’éventuelles futures discriminations ou exclusion dans l’entreprise. C’est plus largement un message envoyé aux équipes. Le symbole d’une volonté de montrer le bon exemple pour faire du lieu de travail un endroit inclusif où chacun peut se sentir en sécurité et accepté dans son individualité et sa particularité.

Étapes clés pour développer une politique diversité et inclusion

Évaluation initiale de la diversité et des besoins d’inclusion

Toutes les entreprises ne peuvent pas déployer les mêmes moyens ni adresser les mêmes besoins. Il est nécessaire de faire un état des lieux ou un audit de la situation. Cela peut se gérer en interne ou avec un cabinet externe neutre.

Cette évaluation initiale sert avant tout à :

• Questionner la direction sur la stratégie mise ou à mettre en place.
• Identifier les éventuelles problématiques présentes ou qui ont pu être rencontrées dans l’entreprise.
• Lister les actions en cours ou déjà menées sur des sujets de D&I.
• Sonder les collaborateurs sur leurs envies et besoins en terme de D&I et leur niveau d’implication souhaité sur le sujet.

Engager les employés et la direction

La plus grande difficulté dans la mise en place d’une politique diversité et inclusion, c’est l’engagement de tou.te.s salarié.e.s. Une politique D&I revient à transformer la culture d’entreprise, changer des rituels ou des habitudes, et les “us et coutumes”.

En parallèle et en suite de l’évaluation, il est recommandé de définir une cellule ou structure dédiée, ou des ambassadeurs, référents D&I. Généralement le sujet incombe au service Ressources Humaines des entreprises. Pourtant, solliciter des volontaires motivés, même s’ils ne sont pas en RH (y compris les cadres dirigeant.e.s), est le meilleur moyen de porter le projet ! Cette cellule dédiée sera moteur après de leurs équipes respective et responsable du plan d’action qui découlera de l’état des lieux.

Si la responsabilisation des salariés est nécessaire à une politique diversité et inclusion efficace, elle ne pourra pas se faire sans le soutien actif de la direction et des managers. La direction est l’incarnation de l’entreprise et des ses valeurs, elle se doit de montrer l’exemple. Cela passe par exemple par :

• Des actions claires en cas de signalement de situation problématique.
• L’allocation de moyens pour l’équipe D&I.
• La participation aux événements organisés.
• La mise en place d’un.e sponsor.

Une équipe D&I, aussi motivée qu’elle soit, pourra vite être découragée si elle ne se sent pas reconnue et soutenue par le management et la direction.

10 Actions concrètes à mettre en place

Une fois l’audit initial mené et l’équipe ou la structure créée, il est temps de préparer un plan d’action. Il est important d’innover et de varier les formats pour continuer à intéresser, à apprendre. Voici 10 idées d’actions concrètes à mettre en place, une liste non exhaustive.

1) Créer une charte de la diversité et/ou une raison d’être

Une charte permet d’ancrer la vision et les engagements de l’entreprise autour de la diversité. Elle est conçue à destination des salariés, qui doivent en avoir connaissance et partager ce qu’elle véhicule, mais également pour une communication externe. C’est un moyen d’afficher clairement une culture inclusive aux yeux des partenaires, clients ou candidats.

La charte peut être créée en interne, collectivement. Vous pouvez également vous engager auprès d’organismes comme :

• La Charte de la Diversité, qui réunit un réseau de plus de 4 000 signataires.
• L’ Autre Cercle, acteur de référence pour l’inclusion des personnes LGBT+ en entreprise.

2) Prise de parole de modèles inspirants

C’est ce que fait entre autres Gwen-Sophie Girard, Ambassadrice Diversité dans le groupe Engie. En tant que membre de la communauté LGBT, elle s’implique dans les réseaux d’entreprise et propose des formations et interventions sur son parcours inspirant. C’est très important pour la représentation des diversités et l’identification. En outre, en partageant de vraies expériences personnelles, ces interventions rendent les problématiques d’inclusion plus concrètes pour celles et ceux qui ne se sentent pas toujours concerné(e)s.

3) Création de réseaux d’entreprise

Les réseaux d’entreprise (Employee Ressources Groupe) permettent de faire circuler des informations avec efficacité à travers toutes les strates hiérarchiques. Les réseaux LGBT+, notamment, se développent dans les grandes entreprises. Cela aide les personnes LGBT+ à se soutenir autant qu’à être représentées et visibles. En marge de la structure dédiée à la diversité et l’inclusion, c’est levier efficace pour engager les salariés et gagner en visibilité.

4) Des formations & Acculturation

Il est nécessaire que les référents ou membres de la structure interne dédiée à la diversité et l’inclusion soient formés de manière approfondie, sur ces sujets mais aussi de manière un peu plus transverse, par exemple à l’écoute active et à la gestion des émotions. Ainsi, si possible, que les CODIR, COMEX et l’ensemble des managers.

Il est également très utile de former les équipes sur les sujets de diversité et d’inclusion. Cela peut porter sur leurs dimensions légales, mais aussi sur les protocoles internes en cas de discrimination.

La formation est souvent peu attractive, de par son format. C’est pourtant un bon moyen de prévenir les discriminations ou de les adresser au mieux, si on peut les rendre dynamique. Cela peut se faire via des webinars ludiques, des brainstorming ou des séances d’acculturations spécifiques à chaque thème.

5) Dive In, enquête au coeur de la diversité et l’inclusion

En marge de la formation, mener des actions de sensibilisation peut aider à la prise de conscience. Dive In est un atelier conçu par Collock avec la participation de Gwen-Sophie Girard (Groupe Engie, Ambassadrice Diversité, fondatrice de Free diversity), Lola Mollaret (THiME) et Inès Fontelas (MEDEF).

6) Fresque de la Diversité

Conçue par l’ESSEC et Belugames, la Fresque de la Diversité est un outil reconnu et efficace. Il aide à comprendre les biais cognitifs et les mécanismes à l’origine de la discrimination.

> En savoir plus sur les biais inconscients en lisant l’article La discrimination en entreprise en 2024.

7) Espaces de parole

À l’issue de temps de sensibilisation, il est très enrichissant de mettre en place des espaces de parole. Ils peuvent être guidés par des experts et ambassadeurs du sujet du jour. C’est un temps privilégié pour partager ses expériences, ses difficultés ou ses questionnements.

8) Programmes de talent management

Il est possible chaque année ou semestre de proposer des programmes de talent management, des parcours de formations spécifiques pour une petite promotion. Par exemple, former 10 femmes sur des sujets de leadership pour promouvoir l’entraide, le réseau et la montée en compétences.

9) Intégrer la D&I au parcours d’onboarding

Le parcours d’intégration inclut la transmission des process internes, les contacts à retenir, les valeurs de l’entreprise… C’est un bon moment pour partager également les engagements et la politique diversité et inclusion. La charte, les contacts référents, la structure dédiée et les événements à venir ont tous leur place dans le parcours. Ainsi le nouvel arrivant, s’il n’en avait pas parlé lors du recrutement, a tout de suite conscience de la culture de l’entreprise et pourra s’y soutenir en sécurité et à l’aise.

10) Dédier des espaces d’information

Toutes ces actions doivent être visibles, documentées. Mais ces documents doivent aussi être consultables facilement, pour qu’un maximum de personnes puissent être au courant. Il est possible d’intégrer ces sujets au quotidien de l’entreprise de plusieurs manières :

• Un temps dédié lors de réunions, pour partager les sujets en cours, les nouveautés ou les prochaines dates à retenir.
• Des affichages pour les événements, les documents importants avec des contacts en cas de problèmes, directement dans les bureaux.
• Une insertion dans les newsletters, pour revenir sur les derniers temps forts et partager les actualités.
• Un espace dédié dans la plateforme de communication interne. Pour y centraliser les documents et process, tenir le planning des événements, suivre les projets en cours ou encore proposer des sujets de discussion.

Le but est de montrer que l’équipe dédiée est présente, active, et soutenue par la direction.

Pérenniser la D&I dans l’entreprise

Transformer une culture d’entreprise prend du temps, d’autant plus lorsqu’il s’agit de grands groupes composés de filiales avec plusieurs milliers d’entreprises. Une politique D&I porte ses fruits sur le long terme et est un travail du quotidien.

Ce changement doit être accompagné de la manière la plus humaine possible, mais doit aussi être mesuré avec des KPI pour en déterminer l’efficacité. Une entreprise peut choisir de faire appel à un organisme spécialisé qui, en tant que tiers extérieur, peut faciliter cette transition.

C’est ce que prône l’agence THiME, qui accompagne les entreprises dans leur changement avec une approche relationnelle qui place l’humain au cœur de la transformation. Cela passe par la co-construction et l’intelligence collective.

Suivi, évaluation et ajustement de la politique diversité et inclusion

Le succès et l’efficacité des actions menées doivent être mesurés au fur et à mesure.

Après chaque action :

• Taux de participation, nombre de vues, nouveaux participants.
• Taux d’engagement, nombre de questions posées.
• Questionnaires de satisfaction.

Mais aussi régulièrement, pour évaluer la portée de la politique dans son ensemble.

• Entretiens individuels.
• Nombre de personnes impliquées.
• Questionnaires réguliers avec analyse de l’évolution.

Les freins

Réticence au changement

Mener une politique D&I, c’est véritablement un changement, une transformation dans la culture d’entreprise. Or, lors d’une conduite du changement, le plus grand frein est la résistance à ce changement. Le confort de l’habitude et de ce que l’on connaît peut paraître plus attrayant face aux efforts qui sont demandés. Surtout qu’une politique diversité et inclusion sous-entend de s’accommoder à chaque personne !

Par ailleurs, la diversité et l’inclusion sont des sujets qui touchent à la fois à l’actualité et aux biais et croyances personnelles. Il est possible que des salariés ne soient pas d’accord ou à l’aise avec les nouveaux rituels, les aménagements ou le positionnement affiché par l’entreprise, même si ce n’est généralement pas la majorité. Pour autant, les discours discriminants n’ont plus leur place en entreprise et il est nécessaire de faire preuve d’une tolérance zéro. On ne peut forcer quiconque à changer sa manière de penser, mais on peut montrer l’exemple de ce qui est acceptable ou non à faire ou exprimer dans le cadre professionnel.

Cette posture de tolérance zéro et de moteur au changement peut être portée par un organisme tiers, une agence d’accompagnement, pour faciliter la transition.

Équilibre pro-perso ?

Il est normal de s’interroger sur la limite entre le pro et le perso quand on parle de diversité et d’inclusion. Mais s’il est sain de garder une séparation entre les deux, il est impossible qu’ils ne s’influencent pas à un moment ou à un autre. De la même manière que ce qui se passe au travail influence la vie personnelle (stress, charge de travail, bonnes nouvelles, déplacements…), les événements de la vie privée peuvent s’immiscer dans le pro.

L’entreprise est donc bien légitime pour adresser ces nombreux sujets, qui peuvent avoir de nombreuses conséquences.

Utilité perçue

Un autre frein ou un facteur d’essoufflement des actions menées peut être le manque d’utilité perçue. Des opérations irrégulières, qui ne s’inscrivent pas dans un plan global, et qui n’ont pas de suivi de KPI, peuvent paraître superficielles et inutiles.

Pour maintenir l’engagement et l’impact dans le temps, il est primordial de suivre les KPIs et de communiquer sur les impacts concrets et les évolutions de l’entreprise. Ce sera d’autant plus motivant pour poursuivre les actions.

Conclusion

Les entreprises commencent à prendre le sujet de la diversité et de l’inclusion en main. Notamment pour répondre aux besoins de la nouvelle génération qui arrive sur le marché du travail. Néanmoins, malgré l’envie croissante, les démarches restent timides, notamment en raison d’un manque de structure et de soutien (financier) de la hiérarchie.

Mener une politique diversité et inclusion représente une vraie transformation de culture pour une entreprise. Elle doit être réfléchie, ambitieuse et sur le long-terme. Le monde évolue, les entreprises prennent conscience qu’elles ont un rôle à jouer dans l’accompagnement du changement de la société.

À vous de jouer !